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Coronavirus : les outils pour faire face à la variation d'activité

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Coronavirus : les outils pour faire face à la variation d'activité
© Adobe Stock / Marina Andrejchenko

Suite aux événements sanitaires que traverse actuellement le monde et aux déclarations du Président de la République, Joséphine Guerci-Michel, avocate associée chez DPA Guerci & Associés, à Lyon, revient sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, du congé pour garde d'enfants et de l'activité partielle.

Mise en œuvre du télétravail

« En premier lieu, il convient de privilégier le télétravail pour permettre au salarié de garder son enfant à domicile tout en travaillant depuis chez lui.

Le code du travail prévoit que le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l'accord du salarié, lorsque celui-ci est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et pour garantir la protection des salariés (Code du travail, article L1222-11).

Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail ne nécessite aucun formalisme particulier. En revanche, il apparaît nécessaire, en cas de mise en place du télétravail, d'encadrer et donner des consignes de travail à vos salariés.

Congé pour garde d'enfant

Ce n'est que dans le cas où ce type de solutions n'est pas envisageable que l'employeur à l'initiative de déclarer les arrêts maladie de ses salariés.

Dans ce cadre, la Sécurité sociale a mis en place des modalités de déclaration simplifiée s'agissant de ce cas bien particulier, à destination des employeurs, en créant sur le site www.ameli.fr un téléservice spécial« declare.ameli.fr ». Il convient de bien relever que les déclarations faites sur le téléservice « declare.ameli.fr » ne déclenchent pas une indemnisation automatique. Celle-ci se fait après vérification par l'Assurance Maladie des éléments transmis et sous réserve de l'envoi, selon les procédures habituellement employées, des éléments de salaire à la caisse de sécurité sociale d'affiliation de l'employé concerné.

Ainsi, un arrêt de travail exceptionnel de 14 jours calendaires à compter de la date de début de l'arrêt déclaré leur sera accordé, sous conditions suivantes :

- les enfants au titre desquels le congé est sollicité doivent avoir moins de 16 ans le jour du début de l'arrêt ;

- un seul parent (ou détenteur de l'autorité parentale lorsque les parents sont divorcés) peut se voir accorder un arrêt de travail. Le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l'honneur dans laquelle il assure être le seul à demander à bénéficier du congé exceptionnel pour garde d'enfant ;

- l'entreprise ne doit pas être en mesure d'accorder le télétravail à ses employés et l'arrêt de travail doit constituer le seul recours possible.

L'arrêt de travail ne sera soumis à aucun délai de carence et l'indemnisation débutera à compter de cette déclaration. Ainsi, le salarié perçoit les indemnités journalières et, le cas échéant, le complément de salaire de son employeur dès le premier jour de l'arrêt.

Activité partielle

Le recours à l'activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (Code du travail, article R5122-1).

Dans ce cadre, l'activité partielle peut prendre plusieurs formes :

- soit la diminution de la durée hebdomadaire du travail ;

- soit la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.

Les salariés restent liés à leur employeur et bénéficient d'une indemnité versée par l'employeur, à hauteur de 70 % de leur salaire brut par heure chômée. L'employeur reçoit, de son côté, une allocation d'activité partielle cofinancée par l'État et l'Unedic.

> Les démarches

L'entreprise doit solliciter l'autorisation de la Direccte de son département.

La démarche est entièrement dématérialisée : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit consulter au préalable les représentants du personnel (CSE ou délégués du personnel). Le cas échéant, les entreprises doivent informer directement leurs salariés du projet de mise en activité partielle.

La Direccte dispose d'un délai de 15 jours maximum pour autoriser le recours à l'activité partielle. Néanmoins, face à l'urgence de la situation, le gouvernement incite la Direccte à répondre dans les 48 heures.

> Conséquences sur l'entreprise

Ce n'est qu'une fois l'autorisation administrative obtenue que l'entreprise peut réduire ou suspendre son activité, puis mettre ses salariés en chômage technique.

Dans ce cadre, elle bénéficie d'une allocation forfaitaire co-financée par l'État et l'Unedic, fixée à 7,74 € par heure chômée pour les entreprises de moins de 250 salariés.

L'entreprise n'est pas tenue au paiement des heures supplémentaires structurelles (lorsque le temps de travail hebdomadaire dans l'entreprise est fixé à 39 heures), ni au paiement de celles prévues dans le contrat de travail.

Dès lors, les heures chômées au-delà de la durée légale ou collective conventionnelle sont bien qualifiées d'heures chômées mais n'ouvrent droit ni au versement par l'État de l'allocation à l'employeur, ni au versement, par l'employeur, de l'indemnité à ses salariés.

Il convient de relever que les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours ou en heure sur l'année ne peuvent pas bénéficier de l'indemnité d'activité partielle, sauf dans le cas ou tout ou partie de l'établissement vient à être fermé.

> Conséquences sur les salariés

Le contrat de travail des salariés est suspendu et non rompu.

Ils perçoivent de l'employeur une indemnité compensatrice, à l'échéance habituelle, correspondant à 70 % minimum de la rémunération antérieure brute et 84 % du salaire net.

Cette indemnité est assujettie à la CSG-CRDS.




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